Gekopieerd!
7 mei 2024
Je hebt vast al gehoord over de ESG-wetgeving - kort voor Environmental (milieu), Social (samenleving) en Governance (goed bestuur). Europa verplicht bedrijven om te rapporteren over duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid. De wetgeving kadert in de Green Deal die Europa klimaatneutraal wil maken in 2050. Concreet zijn er twee belangrijke wetgevende richtlijnen binnen ESG: de CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) over duurzaamheid, en de CS3D (Corporate Sustainability Due Diligence Directive) over de zorgvuldige toepassing van duurzaamheid en mensenrechten.
Europa houdt van letterwoorden, maar in de praktijk liggen er erg concrete vragen aan de basis van de wetgeving. Wat doet een bedrijf voor het milieu? Hoe maakt een bedrijf het leven van mensen in onze samenleving beter? Hoe zet het een goed beleid om in de praktijk? Op basis van meetbare antwoorden krijgt een onderneming een ESG-score. Vergelijk het met een credit rating waarmee we de waarde van een bedrijf proberen in te schatten en vergelijkingen faciliteren tussen bedrijven onderling.
Over het aspect duurzaamheid is in de media al veel inkt gevloeid. Maar specifiek voor hr is de tweede richtlijn erg belangrijk. Hoe gaat een bedrijf om met zijn werknemers? Hoe divers is een bedrijf? Hoe is de man-vrouwverhouding of de leeftijdsverdeling? In concreto vraagt Europa bijvoorbeeld dat bedrijven transparanter zijn over hun loonbeleid.
Dat wil niet zeggen dat bedrijven verplicht worden om te zeggen hoeveel medewerkers individueel verdienen. Wel moeten ze duidelijkheid verschaffen over de verhouding van de gemiddelde verloning in het bedrijf, bijvoorbeeld volgens gender en jobtitel. Ze zijn ook verplicht om werknemers te informeren over het gemiddelde salarisniveau voor hun functie, uitgesplitst volgens geslacht. Een recruiter mag niet meer vragen hoeveel een kandidaat eerder verdiende, maar kandidaten hebben wel het recht om de loonschaal van hun functie te kennen.
Met de regels willen beleidsmakers de loonkloof tussen mannen en vrouwen wegwerken. Vrouwen verdienen op de Europese arbeidsmarkt gemiddeld 13% minder dan mannen. Al in het verdrag van Rome uit 1957 propageert Europa het principe van gelijk loon voor gelijk werk. De laatste jaren is de situatie echter nog maar weinig verbeterd.
Daarom vaardigde de Europese Raad in 2023 nieuwe regels uit over loontransparantie. Dit dwingt Europese bedrijven om looninformatie openbaar te maken en maatregelen te treffen wanneer het loonverschil tussen mannen en vrouwen groter is dan 5%. Door bedrijven te verplichten erover te rapporteren wil Europa de verschillen transparant maken, zodat bedrijven de ongelijkheid aanpakken.
Het geheel van ESG-verplichtingen herinnert aan de GDPR-regelgeving uit 2018. Deze privacywetgeving vormde de basis voor een fundamentele verandering in hoe bedrijven met persoonlijke gegevens omgaan. Diezelfde kentering wil Europa realiseren op het vlak van duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het dichten van de genderloonkloof is daar één aspect van.
Maak slim gebruik van technologie. Software als Youbo bevat rapporteringsfunctionaliteit die je in een handomdraai de informatie levert waarmee je voldoet aan de Europese regelgeving. Met een druk op de knop krijg je legio rapporten over je loonbeleid. Enkele voorbeelden? Een overzicht van de loonverhouding tussen mannen en vrouwen. Een rapport over de loonspreiding, de loonspanning of de compa-ratio tussen de genders. Niet alleen over de ganse populatie, maar bijvoorbeeld ook per deciel. Precies die informatie waar Europa om vraagt.
Youbo doet trouwens veel meer dan de loonkloof inzichtelijk maken. Het is een bonus- en merittool waarmee managers en hr samen op een gebruiksvriendelijke, veilige en efficiënte wijze periodieke loonsverhogingen en bonussen toekennen aan medewerkers. De uitgebreide rapporteringsmogelijkheden zijn een belangrijke en onderscheidende bonus van de softwaretool.
Hr ziet in een oogopslag wie afwijkt van het loonbeleid en of die afwijking gemotiveerd is. Youbo maakt het mogelijk voor de directie om uitschieters te identificeren en waar nodig bij te sturen. Ook rapporten over de verdeling van budgetten over de verschillende afdelingen, compa-ratio-rapporten per functie of een rapport over bijvoorbeeld extralegale voordelen volgens gender zijn eenvoudig beschikbaar in de tool.
De tijd dringt. Grote bedrijven worden verplicht vanaf 2025 over hun ESG-inspanningen op het vlak van duurzaamheid te rapporteren, bedrijven van openbaar belang al in 2024. Een groot bedrijf telt meer dan 250 werknemers, of heeft 50 miljoen euro netto-omzet of 25 miljoen op het balanstotaal. In 2026 zijn de beursgenoteerde kmo’s aan de beurt.
Andere bedrijven die vrijwillig de standaarden van verantwoord ondernemen toepassen, hebben een concurrentieel voordeel. Als zij ervoor kiezen om te rapporteren, bieden ze een objectief inzicht in hun duurzaamheidsinspanningen, een argument waar markt en kandidaten steeds meer belang aan hechten. Het vergemakkelijkt het samenwerken met grotere bedrijven.
Over de due diligence, volgens de CS3D-regels, moeten bedrijven vanaf 2027 rapporteren. Ook deze plicht verloopt gefaseerd: eerst zijn grote bedrijven met meer dan 5000 werknemers en een omzet van 1500 miljoen euro aan de beurt. In 2028 volgen bedrijven met meer dan 3000 werknemers en een netto-omzet van 900 miljoen. Een jaar later de bedrijven met meer dan 1000 werknemers en een omzet van 450 miljoen.
Wat betreft de loontransparantie zijn er ook regels voor kleinere bedrijven. Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks rapporteren over de loonkloof. Bedrijven met meer dan 100 werknemers zijn elke 3 jaar aan de beurt. Als blijkt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen meer dan 5 procent bedraagt, verwacht Europa actie. Landen hebben nog drie jaar de tijd om de Europese transparantierichtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Dat geeft bedrijven vandaag nog de kans om de verschillen gefaseerd weg te werken.
Organisaties met minder dan 100 werknemers hebben geen rapportageplicht. Maar ook voor hen geldt: als een werknemer zijn loonschaal wil kennen, heeft hij daar recht op. Het is dus weldra voor elk bedrijf van belang om een duidelijk loonbeleid te hebben en rapporten die inzicht bieden.
Loonspanning is het verschil tussen het loon van de beste en de minst verdienende werknemer in een bedrijf. Een grotere loonspanning duidt op een groter verschil tussen de hoogste en laagste salarissen. Het wordt vaak gebruikt als maatstaf voor de rechtvaardigheid van een loonbeleid.
Loonspreiding duidt aan in welke mate de lonen gemiddeld afwijken van het gemiddeld loon van de populatie. Het kan interessant zijn om bijvoorbeeld de loonspreiding van afdelingen of departementen met elkaar te vergelijken.
Compa-ratio is de vergelijking van het individuele salaris met het referentiesalaris voor dezelfde positie in de markt. Het is een maatstaf om het concurrentievermogen van het werknemerssalaris te beoordelen.