De klok tikt: waarom je beter nu werk maakt van een strategisch loonbeleid

Amper de helft van de Belgische bedrijven heeft een loonbeleid. Europa verplicht bedrijven om vanaf 2026 transparanter te zijn over loon. Zonder loonbeleid is dat lastig. Je loonbeleid bepaalt ook je aantrekkelijkheid als werkgever. Zet het doordacht in en het bevordert zelfs je groei. Tijd om er werk van te maken, maar hoe pak je het? Expert Virginie Verschooris geeft advies.

Gekopieerd!

16 juli 2024

Werknemers geven loon aan als de belangrijkste reden waarom ze voor een bedrijf kiezen, boven jobinhoud of werkzekerheid. Ontevredenheid over loon is de belangrijkste reden om op te stappen. Verloning is cruciaal in elk hr-beleid, en toch heeft amper de helft van de Belgische bedrijven een loonbeleid. Dat blijkt uit onderzoek van SD Worx. Als managing consultant reward bij SD Worx helpt Virginie Verschooris bedrijven met het opstellen van zo’n loonbeleid. Met twee decennia ervaring is de experte gepokt en gemazeld in strategisch hr-beleid, met een specialisatie in verloning.

Waarom hebben bedrijven een loonbeleid nodig?

Virginie Verschooris: ‘Elk bedrijf wil zijn werknemers fair en correct betalen. Het vastleggen van een verloningslogica waarborgt een competitieve verloning. Het bepaalt je aantrekkelijkheid als werkgever. Het aantrekken en behouden van talent is de essentie, maar een slim loonbeleid helpt je ook om te groeien. Als je het strategisch inzet, dient je loonbeleid je bedrijfsdoelstellingen. Het geeft je een houvast en laat je toe om in te zetten op wat voor jouw bedrijf belangrijk is.’

Hoe maak je van je loonbeleid een strategisch middel?

Virginie Verschooris: ‘Stel: je leidt een marketingbedrijf. Je wilt je onderscheiden door de beste marketeers in de markt aan te trekken. Voor de marketingfuncties van jouw organisatie kan je er bijvoorbeeld voor opteren om een hoger marktloon te betalen, terwijl je voor de overige jobs in jouw organisatie de mediaan kiest. Je legt individuele klemtonen en bepaalt zo op welke fronten je inzet.

Met je loonbeleid kan je mensen ook motiveren om concrete doelen te behalen, bijvoorbeeld het verkopen van een nieuw product of een nieuwe dienst die je op de markt brengt. Als hij slaagt, krijgt de medewerker een bonus. De doelstellingen zijn dus meestal een afgeleide van de strategische doelstellingen van de organisatie. Het uitbetalen van de bonus kan verschillende vormen aannemen, bijvoorbeeld via een cashbonus, als loonbonus cao 90, via het cafetariaplan of nog op een andere manier. Je streeft naar de hoogste opbrengst voor de werknemer en de optimale kost voor het bedrijf. Die puzzel helpen wij als beloningsexpert te leggen. Een goed loonbeleid vindt het evenwicht tussen de waarde voor de werknemer en de kost voor de werkgever.’

Hoe begin je aan het opstellen van een loonbeleid?

Virginie Verschooris: ‘Een loonbeleid is maatwerk. We starten altijd met een analyse, zowel een ‘as is’-analyse als een SWOT-analyse. Hoe zijn de lonen vandaag bepaald? Hoeveel verdienen mensen met een bepaalde functie en verantwoordelijkheid? Waaruit bestaat het totaalpakket? Wat werkt goed, en waar is er nog werk aan de winkel?

Dan onderzoeken we de functiestructuur (het overzicht van alle functies binnen een organisatie, red) en de interne billijkheid aan de hand van een functiewaardering en classificatie. Via benchmarking vergelijken we vervolgens de lonen met de markt. Daarvoor heb je data van een hr-provider nodig. Bij SD Worx verwerken we miljoenen loonstrookjes per jaar, waarvan we na een grondige analyse een deel gebruiken in onze rewardtools. Die geaggregeerde informatie laat ons toe om vergelijkingen te maken per sector of paritair comité, per regio en volgens bedrijfsgrootte. Op basis van die informatie, en rekening houdend met de interne billijkheid, kan je als bedrijf gemotiveerd de loonschalen voor jouw jobs vastleggen. Een loonschaal heeft een normloon met een minimum- en een maximumpunt. Het verschil is het salarisbereik, dat geeft mensen perspectief op hun mogelijke groei. Kloppen de loonverschillen onder collega’s, en zijn ze bijvoorbeeld gelinkt aan bevoegdheid of ervaring? Verschillen zijn oké, maar je moet ze motiveren.’

Kloppen de loonverschillen onder collega’s, en zijn ze bijvoorbeeld gelinkt aan bevoegdheid of ervaring? Verschillen zijn oké, maar je moet ze motiveren.

Virginie Verschooris, Managing Reward Consultant

Hoe verschillen loonschalen en barema’s? Zijn die laatsten een fenomeen van het verleden?

Virginie Verschooris: ‘Een barema geeft het minimale loon aan per sector of paritair comité. Een loonschaal maakt deel uit van een loonbeleid waaraan functies zijn gekoppeld. Barema’s zijn archaïsch in de zin dat de link met een prestatie ontbreekt. Ongeacht je inzet stijgt je loon met het aantal arbeidsjaren, tot een plafond. Dat principe tast je motivatie aan. Barema’s kunnen gemotiveerde mensen beknotten in hun groei. De publieke sector hield er lang aan vast, maar vandaag kiezen bijvoorbeeld lokale besturen ook steeds vaker voor loonschalen.’

Wat is er mis met de CEO die zegt: ik ben de baas en ik bepaal wie er loonsverhoging krijgt?

Virginie Verschooris: ‘Die manier van werken zorgt na verloop van tijd onvermijdelijk voor scheeftrekkingen. Zonder logica is er geen consistentie. Wat als het bedrijf groeit? Heeft de CEO dan nog steeds tijd om het te doen? Want zijn methode valt immers niet te kopiëren. Wat als hij vertrekt? Het is geen toekomstgerichte aanpak.

Het houdt ook een risico in. Vroeger rustte er een taboe op loon. Vandaag vergelijken de jongere generaties hun loonstrookjes. Verschillen die je niet kan verantwoorden zijn de voedingsbodem voor sociale onrust.’

Hoeveel bedrijven in ons land hebben een loonbeleid?

Virginie Verschooris: ‘Uit recent onderzoek van SD Worx blijkt dat 47% van de Belgische bedrijven een strategisch loonbeleid heeft. Niet eens de helft, dus er is werk aan de winkel. Want de klok tikt.

De nakende Europese ESG-richtlijn verplicht bedrijven om vanaf 2026 transparanter over loon te communiceren. Medewerkers hebben dan het recht om hun loonschaal te kennen, en het gemiddelde salaris van mensen in dezelfde functie. Sollicitanten moeten verplicht informatie krijgen over hun startloon en salarisbereik, hoeveel ze op termijn kunnen verdienen.

Door transparantie af te dwingen wil Europa de loonkloof aanpakken. Bedrijven worden verplicht om over hun loonkloof te rapporteren en maatregelen te nemen om de kloof te dichten. In sommige Europese landen verdienen mannen voor gelijk werk tot 17 procent meer dan vrouwen. In België bedraagt het verschil tegenwoordig 5 procent, wat ons een goede leerling maakt.’

Uit recent onderzoek van SD Worx blijkt dat 47% van de Belgische bedrijven een strategisch loonbeleid heeft. Niet eens de helft, dus er is werk aan de winkel. Want de klok tikt.

Virginie Verschooris, Managing Reward Consultant

Ons gemiddelde is goed, maar tussen de bedrijven onderling zijn er misschien nog grote verschillen? Want als de helft van onze bedrijven geen loonbeleid heeft, is het best mogelijk dat veel ondernemers zich niet bewust zijn van de loonkloof in hun bedrijf. Wat raadt u hen aan?

Virginie Verschooris: ‘Onderzoek zo snel mogelijk je cijfers. Stel je een probleem vast? Dan heb je nu nog de tijd om maatregelen te nemen, zodat je over twee jaar een mooi rapport kunt voorleggen. Het hangt af van je bedrijfsgrootte, maar reken gemiddeld op een viertal maanden om een loonbeleid grondig op te maken.

Uit het eerder genoemde onderzoek blijkt dat Europese bedrijven vandaag loontransparantie beschouwen als hun grootste uitdaging op het vlak van verloning. Een loonbeleid is de oplossing. Je kan alleen maar transparant zijn als je een beleid hebt. Een andere grote uitdaging is de loonkost, en die ze onder controle te houden. Ook daarin maakt een loonbeleid het verschil.’

In welke zin?

Virginie Verschooris: ‘In het loonbeleid leg je vast hoe medewerkers groeien, met andere woorden welke marge ze hebben in elke functie. Via loonevolutiemodellen bereken je de kost van je loonbeleid op termijn. Daar is een belangrijke rol weggelegd voor de hr-controller. Ook softwaretools als Youbo helpen erbij. Ze maken het proces van loonopslag en bonusverdeling gestructureerder en transparanter, wat een beter inzicht geeft in de kosten.’

Ook softwaretools als Youbo helpen erbij. Ze maken het proces van loonopslag en bonusverdeling gestructureerder en transparanter, wat een beter inzicht geeft in de kosten.

Virginie Verschooris, Managing Reward Consultant

Door indexatie is het loon van de Vlaamse werknemer in vijf jaar tijd met liefst 22 procent gestegen. Dat laat niet veel ruimte over om mensen te belonen die zich uitzonderlijk hebben ingezet. Wat doe je dan best als werkgever? Geef je een beetje opslag aan velen, of veel aan weinigen?

Virginie Verschooris: ‘De laatste jaren waren du jamais vu. Mensen beschouwen deze loonstijging als evident, omdat de index wettelijk is geregeld, maar in Europa zijn we echt een uitzondering. Het is belangrijk om te begrijpen dat ondernemingen weinig bijkomende marge hebben om de lonen nog meer te laten stijgen. Ook de interprofessionele akkoorden leggen beperkingen op.

Uit onderzoek blijkt dat een salarisverhoging van minder dan drie procent geen impact heeft op de motivatie. Een druppel op een hete plaat. Je geeft het geld dan beter aan uitzonderlijke presteerders, of mensen die goede resultaten behalen en volgens hun loonschaal nog groeimarge hebben.

Gelukkig zijn er meer manieren om mensen te waarderen dan louter via het financiële. Generatie Z hecht meer belang aan de werk-privébalans dan eerdere generaties. Vakantiedagen, opleidingen, thuiswerk: neem die zaken in rekening bij het opmaken van je loonbeleid.’

Generatie Z hecht meer belang aan de werk-privébalans dan eerdere generaties. Vakantiedagen, opleidingen, thuiswerk: neem die zaken in rekening bij het opmaken van je loonbeleid.

Virginie Verschooris, Managing Reward Consultant

Als werknemer kijk je naar je loonstrookje, maar dat is maar een deel van het verhaal.

Virginie Verschooris: ‘Klopt. Ik pleit ervoor om de andere voordelen transparanter te maken. Met een total reward statement geef je medewerkers een gedetailleerd persoonlijk overzicht van wat ze krijgen. Bijvoorbeeld in een brief of een jaarlijkse mededeling. Zo maak je die niet-financiële zaken transparant. In Amerika bestaat dit al langer. De trend waait over naar onze contreien.

Zelfs de werkgeverskost zou eventueel op zo’n overzicht kunnen staan. Het helpt mensen om een beter inzicht te krijgen in wat het bedrijf voor hen doet. Zo’n total reward statement is een vorm van interne hr-branding. Dat soort branding doen we te weinig. We zijn gefocust op het charmeren van kandidaten, maar minstens zo belangrijk is dat je medewerkers ervan overtuigd zijn dat ze op de beste plek werken.’

Tot slot: om de hoeveel tijd moet je je loonbeleid tegen het licht houden?

Virginie Verschooris: ‘Mijn advies is om elke drie à vier jaar een actualisatie te doen van de loonschalen. Of na crisisperiodes, wanneer indexaties de loonstijgingen hebben bepaald. Vraag en aanbod in de markt wijzigt. Wetgeving verandert. Er komen jobs bij. Trends als thuiswerk winnen aan belang. Verloning is dynamische materie. Laat die actualisatie na en je verliest je positie als aantrekkelijke werkgever.’